OJTの難易度が難しくなった今。

OJTが形骸化していると言われて結構経つ。

HR業界として人事部から話を聞いている限りでも、それはそうらしい。

ただ、形骸化しているというよりは、以前よりOJTの難易度が格段に高まっている という方がしっくりくる。

そもそも、なぜOJTの難易度が高まっているのか。 理由はいくつかあると思うが、代表的なものをいくつか。

１つは、マネージャーのプレイングマネージャー化。

市場が成熟し、売れば売れる時代から代わり、マネージャーが戦略を立てないといけないし、 前線に出てプレイヤーとして成果をあげないといけなくなっていることが１つ。

他には、採用のアンバランス化。

中小企業に多いが、一時新卒採用を 控えたことにより、社内の年齢ピラミッドがいびつになり、組織内で育成の役割を 担う人材が減ったこと。

その他、業務スピードの向上や、仕事のKFSが変化したことなど、 複数の要因から、OJTが非常に困難になってきている。

それでは、どうすると良いのか。 今のところクリティカルな打ち手は見つかっていない。

ただ、いくつかできることとしては、

・育成の空気を作ること

→直属の上司以外のメンバーが、若手に対してフィードバック等を行う空気や ノリを作ること。そのための依頼活動や、賞賛コミュニケーションの実行

・若手の状態を見える化すること

→日報などを活用し、若手が今どういう状態なのか周囲が把握できる仕組みを 作り、フィードバックに必要な材料を集めやすくする くらいだろうか。

ただ、上記のトレンドもテクノロジーの普及発展で一部解消できるのではと 考えているので、動向を追っていきたい。、