【サービス開発】サービスを磨き込むにあたって大切なこと
約１週間ぶりに更新しました。
この１週間ほとんど雨で外出する時も憂鬱になりますね...
結構前に、ホンバトルという書評紹介サービスをリリースしたが、
どうすればそのサービスが皆が使ってもらえるものになるのか、日々考え、
試行錯誤する毎日です。
https://honbat.com/top.php
・例えば、”ユーザーの投稿の際は沢山情報を投稿できる設計にしたほうが良いのか、もしくは逆か”
・画面の温度や空気感は、ゆったりした時間を感じられるUIにするべきか、逆か
・投稿するカテゴリはジェネラルな方がよいか。もしくは小説に特化するなど絞るべきか。
また絞るなら、ハードで対応するか、あるいはそういったカルチャーを作るか
等等。
そして、普段色々試行している中で、なんとなく感じていることとして、
「良いサービスを作ったり、UXを磨き込むためには、とにかく沢山サービスを経験することが他の要素に優先する」
ということがあります。
サービスを作る人（ディレクターやエンジニア、デザイナー）はとにかく
たくさんサービスを経験し、使ってみた結果、何が心地よくて、
何が使いづらいのか。
また、ユーザーはどういった課題を抱えていて、このサービスでどこまで
解決に寄与しているのかを都度考えストックしておくことが重要で、
そうすることで、自分自身のサービスを考える時の仮説の筋も
良くなるのではないかと思っています。
上記の考えについては、僕はまだまだ精進の余地がありますが、ネットで調べてみたら、
「サービスサファリ」と呼ばれるアプローチのようで、UXの磨き込みには効果的と
考えられているらしいです。
これからも、沢山サービスを体験し、考察することで、自分の中にストックを作りつづけていきたいと思います。
【HRテック】HRアナリティクスという領域が今後生まれるのではないか
今回は短めの記事です。
常々、HRもデータドリブンに移り変わっていくという主張を勝手に
続けていますが、その変化に加えて、１つ小さい関連領域が生まれると個人的に
思っているところがあります。
それは”HRアナリティクス”という分野で、海外ではピープルアナリティクスという風に
名称していますが、人材に関連するデータを取得し、分析することで、組織力強化に
つなげていこうという分野です。
この分野が日本でも盛り上がるということは結構高い確度でそうなりそうだと思っていますが、特に、”オートで分析をかけるツールやアルゴリズム”が注目されるようになってくるのではないかと感じている次第です。
イメージとしては、googleアナリティクスや、karteのような人工知能✖️アナリティクスのHR版のようなイメージです。
なぜこんなことを書いているかというと、将来的に恐らく直面するであろう課題として、
”いろいろなシステムでデータは取ったけど、どう活用したら良いかわからない”ということに
遭遇する企業が多く出てくるだろうと考えているからです。
それらを解決する為に、データサイエンティストを採用する企業も出てくるかとは思いますが、プラスαとして、プラットフォームやシステム横断で、データ分析をかけてくれるHRアルゴリズムがあれば、需要は増えると思いますし、使い勝手も良いのではないかと思います。
以上、思いついたアイデアの共有でした。
【組織観】メルカリの人事制度構築の凄み
また別シリーズを始めてしまいそうです...
僕自身、ジュニアではありますが、HRの畑で働いている中で、他社企業の取り組みや
世間観を定点観測しておりますが、そういった情報収集も自分だけでやるよりは、
世間に対してアウトプットしながら強化していった方が効率的だと感じたので、このブログでも定期的に発信していこうと思います。
そして、第一弾としてメルカリさんの組織について考察してみようと思います。
メルカリといえば、前にリリースされた「merci box」が有名です。
https://www.mercari.com/jp/jobs/
まず、創立３年目という段階でここまで体系的に福利厚生や支援施策を
整備している点には凄みしか感じないです。
また、どの施策をとってみても、一般的だから取り入れたという思想ではなく、
「Go boldで思いっきり働けるかどうか。そのために必要なサポートかどうか」という
思想がよく見えるので、設計自体も一貫しているところも特徴的です。
さて、これらの人事制度ですが、個人的にはどの企業も一律で体系的にこれらの
制度を導入する必要はないと考えています。
その企業の成長ステージや市場動向、組織構成組織構造やカルチャー、などなどを
総合して必要な打ち手として人事施策を実行するので、カルチャーやステージに合わない
制度は入れない方が良いのです。
では、なぜ”メルカリではこれらの制度を導入する理由”があったのでしょうか？
個人的には、以下のような理由を考えています。
１、ベンチャーの中でも強烈にグローバル志向だったこと
→詳細はいろんな記事に書かれていますが、ガツガツとグローバル展開を進めていく
ためには、国籍性別問わず多様な人材にパフォーマンスを上げてもらう必要があり、
その為には、支援制度も、多様なニーズに対応したものにしていく必要があったこと。
２、経営方針としても、多角化の必要性が非常に強いこと
→フリマアプリのメルカリ一択ではなく、今後事業展開としても広げていく中で、
例えば主婦層の方や海外のユーザーにも刺さるプロダクトを作るには、
多様性を十分に生かしうる組織土壌を作る必要があった
３、”仕事に対するやりがいとストレッチ”を高水準で担保できていること
→支援施策も権利だけ担保していると空気が弛緩することはよく言われることですが、
メンバー全員が、仕事に対するやりがいやミッションを感じながら、ストレッチ感覚で
仕事に取り組むことができているからこそ、それらをよりワークさせる為の支援施策として
merci boxは有効なのではないかと思います。
これらのように、企業の事業戦略や、現時点の組織ケーパビリティやカルチャーからして、
merci boxのような人事制度はとても有効だと思いますし、
HRに関わる身として、これからも注目させて頂きたい会社さんです。
以上になります。
このシリーズもガンガンやっていきます！
【素人が決算資料を読む】Candee
素人が決算資料を読むシリーズ。今回はライブストリーミング系のサービスなどを
提供するCandeeの決算公告を読みます。
売り上げが約８億円。純損失が約１、８億円、粗利益率約２５％。
この数字が意味することは素人の自分にはわかりませんが、
市場的にも立ち上がりの状態であり、今後売り上げと利益は問題なく
伸長していくのではないでしょうか。
あとは、ライブストリーミング系のサービスの、成長に繋がるドライバーって
何なのでしょうか。
例えば、影響力のあるキャストをどれだけ抱えられるか（芸能事務所と同じように）とか、
回線が問題なく動作するとか、粘着性のあるUXを設計できるかとか...
特に、テレビ番組みたいについついルーティンで見てしまうチャンネルを多く作ることが
できると、他サービスと比較する優位性になるのではないかなーと思います。
以上です。
まだまだ精進が必要です。もっともっと決算資料を読み込んでいきます。
【パルスサーベイ】採用側のプレイヤーが組織診断サービスを提供するケースが増えている
先日、こんなリリースがありました。
(株)リクルートキャリア、パーソルキャリア(株)など、 人材業界4社との業務提携に関するお知らせ ～組織改善サービス「モチベーションクラウド」の展開を加速～
http://www.lmi.ne.jp/news/2017/2017101319061104.html
タイトル自体は、「よくあるような話ですな」と受け流してしまいそうですが、
このリリースはHR領域の潮流をハッキリと表している事象だと考えています。
潮流と書いたのも、いわゆる”採用系のプレイヤー”がパルスサーベイ形式の組織診断サービスを始めるケースが２０１６年後半〜２０１７年にかけて増えているからです。
さらに、これまではベンチャー系の採用プレイヤーがてがけていたものが、
リリースにあるような、大手採用企業が提供を始めるということは、今後採用✖️組織サーベイ
が本格化する、あるいは本格化させようとする意志の現れのように感じます。
また、上記のような潮流がなぜ増えているかというと、採用において重要なのが、
採用がコンピテンシーフィットや実績評価重視のものから、カルチャーフィット重視の
ものに比重が移り変わっているからではないかと思います。
それに加え、働き方改革によって、経営は上記のような組織サーベイを実行する大義名文を
獲得したことで、組織サーベイ（パルスサーベイ）が本格浸透する土壌が整った状態だと
思います。
これらのトレンドの先には、採用にあたって、求職者が組織のカルチャーにフィットするかどうかをより精度高く予測ができるようになると思いますし、もう１歩先には、多角的、かつ超時系列データを踏まえ、退職予測やパフォーマンス予測等にも繋がっていくのではないかと思います。
そういったもろもろの話を踏まえると、リンクアンドモチベーションは、将棋の最善手を打ったのではないかと個人的には思いますね。
いかがでしょうか。
みなさんの職場でも導入している、あるいは検討しているようでしたら、
是非是非ぶっちゃけ話を聞かせてくださいませ。
【海外HR】ひそかに注目している”社外メンターマッチング”というテーマ
前回の更新から少し間が空いてしまいました...
以前から個人的に注目しているサービスの１つに、everwiseというサービスがあります。
https://www.geteverwise.com/
これは、everwiseがプラットフォームとなり、企業と社外メンターのマッチングを
行うサービスで、例えばマネージャー育成の一貫として、社外のエグゼクティブをアサインしたり、コーチのマッチングを行うことで、社内の育成ケーパビリティ不足をカバーしたり、社外の多角的な視点をインストールすることを実現しているサービスです。
なぜこのサービスに注目しているかというと、今後のHRにおいて３つ仮説があり、
それらが成立すれば、こういった”社外メンターのマッチング”サービスは浸透すると
考えているからです。
１つは、社外メンタリング系のニーズの増加。
具体的には、早期にマネージャーになるケースが増えている中で、マネジメントのなんぞや、
部下育成のなんぞや、を社内で教える手法や仕組みを担保仕切れなくなることや、
ノーレイティングへの移行やプロジェクトベースの仕事の増加によって、一律のキャリアではなく多様なキャリア観が増えていく中で、階層別研修等一律のアプローチでは対応しきれなく可能性が出てくることが挙げられます。現状だと少し飛躍したシナリオになりますが、実現する可能性は十分あると思います。
２つめは、社外メンタリングを行う為に必要な、供給者の増加です。
いわゆる副業推進や、マルチキャリアの人が増えるにしたがって、
本業と同時に、ジュニアなビジネスパーソンの育成を行っても良いと考える
方は出てくるのではないでしょうか。タイムチケットあたりはそういった
潮流の１つではないかと思います。
上記のようなシナリオにより、社内の育成施策に、外部のメンターを絡ませる形の
手法は今後１つの分野として出てくるのではないかと考えています。
いかがでしょうか。
自分でも何か作ってみようかなと思います笑
【素人が決算資料を読む】Dr Joy/医療の院内コミュニケーションサービス
さて、「素人が決算書を読む」シリーズ第二弾は、KDDI LABOでも入賞した、
Dr Joyさんです。
・事業モデル
Dr Joyとは医師としての経験を持つ当企業代表の石松さんが、
医療業界のコミュニケーションの非効率性に疑問を感じ開発されたサービスです。
院内の会議や、スタッフ同士のコミュニケーションを、スマートフォン上で
簡単に実現出来るシステムを構築しており、院内コミュニケーションを効率化、
最適化することで、スタッフの離職や、ミスコミュニケーションを減らし，
共通価値観の浸透や、より”らしい”仕事に従事出来ることを意図して設計されていると
思います。
・財務上のポイント
決算公告を見てみます。
いや〜。全然わからん泣
ただ、この公告で気になったのは、”資本金を減らしている”ということ。
僕のような素人だと、資本金をわざわざ減らすメリットなどあるのか、と疑問に思うのですが、節税や累積赤字の解消等、財務上のメリットは一定あるようですね。
とはいえ、本企業がどういった意図で原資を行ったのかは、現時点の僕の見識力では
わかりかねるので、今後そういったところも見立てが立てられるように、力を
つけていなかいとなーという次第です。
以上です。
もうしばらくは示唆が薄めの記事が続きますが、ご容赦下さい泣
引き続きよろしくお願いします。
