【素人が決算資料を読むvol4】株式会社ファンデリー

素人が決算書を読むシリーズ第四弾。
今回から、マザーズ上場企業を順番に考察していくことにしました。
その方が自分が普段アンテナを張っていない情報が入って来そうで。

今回は、株式会社ファンデリーです。
事業領域は大きく２つ。
１つはマーケティング事業。製薬会社や食品メーカーのマーケティング支援などをしています。
２つ目は、MFD(メディカルフードデリバリー）という事業。栄養士が中心となって考えたレシピのフードデリバリーサービスのようです。

この２つの事業が柱ですが、セグメント別の売り上げを見ていると、後者の事業が現状の
中核事業のようです。

次に財務面の数字を見てみましょう。
・売り上げ、営業利益、経常利益どれも毎年堅調に成長している
・営業利益率も、１６年度が１５％強（暗算の為正確性は薄いです）だったのが、
１７年度は１８％、１９％まで向上している。
概要をさらってみると上記のような数字でした。

堅調推移している理由としては、製造機能は外部委託し、カタログの配布と
注文を受けて商品をデリバリーする中間者に機能特化していることや、
エンドユーザー（高齢者）へのリーチに、調剤薬局や病院などのチャネルを使っていることで、営業人員を増やさなくてもエンドユーザーにリーチすることができていることがあるのではないかと考えています。

手堅いですね...
逆に、この事業モデルの臨界点や、ライフサイクルの壁などは、いつ来るのか、そして
どのように乗り越えることが打ち手として考えられるんでしょうか。

１つは、ユーザー（高齢者の方）が、こういったデリバリーサービスを使う時に、
純粋想起を元に注文するのか、あるいはとにかく家にあるカタログから注文するのかに
よると思います。

後者であれば、今の段階で、できるだけ多くの高齢者にリーチし、カタログを
配布仕切る必要があります。
それ次第で、ある程度市場が落ち着いたタイミングで、高い収益性を保つのか、
価格競争で消耗していくのか、別れるのではないでしょうか。

以上です。
マザーズ上場企業制覇するぞー！

【サービス開発】Pythonはじめました

台風がすごかったですね。
以前リリースしたホンバトル(https://honbat.com/top.php)もそうですが、
これまでは基本的にPHPをベースにサービス開発をしてきました。

ただ、SNSの開発や簡単なシステム開発であればPHPでも事足りますが、
細かくクローラーでソーシャルデータを集めたり、レコメンドシステムを組んだりするのには
若干役不足なこともあり、最近Pythonの勉強を始めました。

今後はこういったテーマにも徐々に取り組んでいこうと思います。
・クローリング、スクレイピングの構築
・協調フィルタリングの実装
・ディープラーニング。特に画像解析の実装
・その他数値計算やCSV読み書き等

ホンバトルも、ゆくゆくは自分の興味に応じた書評のレコメンドとか、
本を通じたマッチング精度を高めたりとか、いろいろチャレンジしていきたいですね。

取り急ぎ今日はpythonをベースにbeautiful soupを使って簡単なスクレイピングシステムを
作ってみましたが、思っていたより、プログラムがシンプルで非常に使いやすいです。
それにしても、beautiful soupって...プログラミング界隈のネーミングの付け方がとても好きです笑

これからはpythonもガツガツやっていくぞー。

【HRテック】逆求人系のサービス

HRテックのジャンルに入るのかはサービスによるかと思いますが、
2015年頃から、いわゆる逆求人サービスが領域として出てきました。

例えば、iroots(https://iroots.jp/)やofferbox、逆就活ドットコム、ラガキャリ、ニクリーチ、レクミーなど。中途採用面でいけば、ビズリーチなど。

ホリゾンタル、バーティカル両面で、様々なプレイヤーが参入した数年だったんじゃないかと思います。
そして、様々なプレイヤーが参入してきたこの分野ですが、当初期待していた程、スピーディーに事業が立ち上がらなかったのではないかと想像しています。

そんな逆求人の分野ですが、自分なりに今後起きる変化を予想してみました。
以下の３つです。

１、ホリゾンタルよりバーティカル
→一部のプレイヤーは領域特化で行っていますが、今後もニーズが増えていくテーマとしては、バーティカルな採用領域（エンジニアやデータアナリスト、研究者）のニーズが増えていくのではないかと予想しています。

スカウト系サービスも、なんやかんや採用担当者の負荷も大きそうですし、
そういう点では、ジェネラルに幅広く採用できることよりも、”どうしても必要な人材領域”の採用課題を解決するためのアプローチとしてフィットすればより普及浸透していくのではないでしょうか。

２、有力なインターン生のヘッドハンティング？
僕が大学生の時にアイデアベースで考えていたのですが、大学生の中にも、
サイヤ人クラスの人たちが結構いて（スーパーサイヤ人まで成長しきっていないことが重要）、そういう人達をスカウトできるようなサービスを作りたいと思ったことがあります。
ポイント１とも重なりますが、領域特化で、大学時代に高い成果をあげた人へ、
個別アプローチを取れるサービスがあると一定入り込めるのではないでしょうか。

３、AIドリブンのスカウト？
１、２はどちらかというと個人的な感覚ベースですが、おそらく高い確度でそうなるだろうという予測が、一部の領域でAIドリブンの採用が浸透することを予想しています。
Scoutyさんのようなサービスも出てきていますし、AIがハイポテンシャルかつカルチャーフィットする人材の抽出と母集団形成までやってくれるようなサービスは今後出てくると思います。（おそらく直近でグロースするのはエンジニア系だとは思いますが）


以上です。
皆様の職場では採用トレンドなどはありますでしょうか？

【サービス開発】本を読むことの意味が変わってきたんじゃないか

ホンバトルというサービスを開発したこともあり、
以前に増して本を読むようになりました。
インスタグラマーの方々はインスタ映えするシーンを撮りたい人も一定数いらっしゃると思いますが、ホンバトル映えする本を読みたいという気持ちも芽生えてきて、今は少し気持ちがわかります笑

さて、タイトルに書きましたが、本を読むことの意味が少しずつ変わってきているのではないかと考えています。今回はそのことについて書こうと思います。

以前は、本を読むということは”知識を得ること”や”読書体験そのものを楽しむこと”が
目的のケースが多かったと思います。
資格試験に合格する、好きな作家の世界観を味わう、マーケティングの知識を身につける等。
味わうことか、蓄積することがメインだったんじゃないかと思います。
（若干独断と偏見が入っていますが、ご承知おきください....）

僕も上記を目的に本を読むことが非常に多かったのですが、
最近は、本を読む時に、覚えようと一切しなくなり、ささーっと読むことが増えているように
ふと感じました。
体系的に理解しようというよりは、いくつかタグを見つけるようなイメージで。

例えば、エンジニヤリングの本を読んでいる時も、Pythonのルールや書き方を人通り覚えるのではなく、今後自分がイメージしているプロダクトにどういったポイントが役に立ちそうかという点を意識して読み進めることが多いですし、他の実用書も、全体的にはさっと読んで、興味を引いたところからキーワードを抽出し、自分の頭の中にタグ付けしていくような感覚です。

言語化はうまくできないですが、スマホデバイスが普及して時間の使い方が
変わったことで、本の読み方も本に求めるUXも変わってきているのではないかと
個人的に感じています。

どうなんでしょうか...

【組織観vol4】リクルートグループ 色濃く残る組織カルチャー

組織考察シリーズ第四弾。
今回はリクルートグループです。
かなり今更感はありますが、考えてみます笑

リクルートというと、GIBやNEW Ringなどの制度が有名で、
ミッションドリブン、かつボトムアップで事業構築することが強い組織かと
思います。

上場してからの最近は組織カルチャーというより
積極的なM&AやAIへの投資が目立っていますが、それでも、
かつてリクルートに残っていたカルチャーはまだ残っている部分も一定数あるという
話をOBの方からも良く聞きます。

例えば、弱みの克服にリソースを投下するのではなく、個人のエッジを尊重するカルチャー
や、誰かがやるのを待つのではなく、まずは自分が踊り場で踊れというカルチャーは
ある程度残っているでしょうし、副業許可のように、個々人が商売人として
独立して仕事をしている空気などもまだ残っているのではないでしょうか。

ただし、上記のような組織カルチャーや人事制度も、かなり前から
残っている、運用している部分が多いですし、今後組織を変えていく必要が
生じた場合に、人事制度や組織カルチャーのどこを変えて、どこを残すのか、
ということには興味がありますね。

例えば、AIをワークスタイルに持ち込んで、データで大小様々な意思決定が行われるように
なった時、個々人に突破力は果たして必要なのか（むしろAIを使いこなすリテラシーの優先順位が高くなる可能性はないか）など。今後のリクルートが残すことと変えることには注目しています。

あとは、２０１７年に入ってからサイバーエージェントと共同で組織サーベイ「ゲッポー」を
リリースしましたが、それらを通じて今後のHRをどのように変えていこうとしているのかも
追っていこうと思います。

以上です。
とりあえず、組織観シリーズはマザーズ上場企業全てやろうと
思います笑

【組織観vol3】Yahoo! メガベンチャーらしい体系的な人事制度

組織考察シリーズ第三弾です。
今回はYahooさんの組織について考察を深めようと思います。

まず、Yahooの企業HPを拝見していても、非常に人事制度のレパートリーが広く、
体系的に整備している印象を受けました。
https://about.yahoo.co.jp/hr/workplace/culture.html

かつ、以前の記事で拝見した”最大公約数的な人事制度からの脱却”が
色濃く感じられるというか、この制度はどのセグメント向けに想定して
構築したんだろうなーということが良く感じられました。

個人的に、Yahooさんのような組織規模のベンチャーで、今後きになるキーワードというか、
追っていきたい観点として、”分散型の組織”の構築があります。

例えば、副業推進のように、中央集権的組織（階層を上がっていくことが唯一の軸）ではない
ことを前提とした制度も早めのタイミングで取り入れていますし、組織カルチャーとしても、
トップダウンではなくボトムアップでスピーディーに意思決定、実行サイクルを回す風土なのではないかと想定しております（このあたりは１次情報を入手できていないのであくまで仮説要素が強いです）

そういった組織が、ブロックチェーン等、プロジェクトベースのワークスタイルが増えてくるであろう今後のHRトレンドにどのように対応するのか、かなり興味があります。

他には、HRのデータドリブン化についてもどうなるのか興味があります。
実際にはすでに着手しているとは思いますが、実際にどういった結果になるのか、
またはアルゴリズムができるのか、興味深いです。

以上です。
次はどこの企業について考察を深めようか、楽しみです。

【組織観vol2】サイバーエージェント

以前開始した”組織について考察を深める”シリーズの２弾目です。
前回はメルカリさんについて考察しましたが、今回はサイバーエージェントさんについて
考察したいと思います。

サイバーエージェントの事業内容とは、という説明は割愛するとして、
本企業は若手の段階で事業経営を任されたり、出身社長も多く輩出されている企業として、
超が付く有名企業です。
ネット上で人事制度について調べていると、網羅はできていないと思いますが、以下のような
人事制度を運用していることがわかります。


＜人事制度一覧＞
・２年毎に取締役を２名変える。取締役の活性化
・じぎょつく
・あした会議
・ミスマッチ制度
・CAJJ制度
・キャリチャレ
・２駅ルール
・Le Life
※参考URL
https://www.cyberagent.co.jp/way/culture/
https://industry-co-creation.com/management/5663

人事制度の詳細は上記URLなどにも詳しく乗っておりますが、
個人的な印象として、事業発掘系の制度と、ジョブチャレンジ系の制度、
組織の新陳代謝を保つための制度等がバランス良く運用されている印象です。

本企業を見ていて感じることは、”良い制度は良い組織カルチャーとセットで機能する”
ということです。
月並みた内容ではありますが、新規事業の公募制度などは、制度作って魂入れずと
なりがちな部分が非常に強いですが、サイバーエージェントでは、制度ドリブンで事業化されたケースも多く、非常に珍しい形で公募制度が機能しているのではないかと思っています。

また、順番としても、制度を作ればカルチャーが強化されるというよりは、
まず組織カルチャーがあって、組織拡大していく中でもそれを維持するための仕組みとして
制度化することで機能するという順番であると思います。

そのため、従業員規模が１００名〜３００名規模の組織段階で、
新規事業やキャリアチャレンジへの行動の蓄積やメッセージの継続的な発信で、
組織カルチャーとして徐々に定着させてきたからこそ、制度としてもうまく機能しているのかなーと勝手に考えています。

以上です。
本シリーズは引き続きがつがつやっていきます！