【副業】ケーススタディ/副業を活用した人材育成の仕組み

副業シリーズ第四弾です。

今回は、副業を活用した人材育成の仕組みについて。前の記事で、副業推進は人材育成にも貢献するのではないかという仮説を書きましたが、今回は副業を人材育成に活かすなら、どういうやり方が考えられるか、について書きたいと思います。

結論から書きますと、副業を人材育成につなげるとすれば、ジョブアサインの代わりとして副業を活用することなどが考えられないでしょうか。（実際にそういった使い方をしているケースはまだないですし、ニッチな用途ではあるかと思いますが、１つの思考実験くらいだとご認識ください）

例えば、次世代の経営層や事業部長を育成したいと社長から降りてきた際、以下のような論点が上がってくるかと思います。

１、経営幹部として必要な能力要件やメンタリティは何か。また、その要件は、今後将来的にも同様のものなのか。事業戦略や組織課題の変化によって、人材の要件も変わらないか。

２、１を踏まえた際、教育施策で何をするべきか。また、教育施策を通じてどの状態まで到達させられるか。

３、２との関連性を考えながら、仕事の経験としてどういった経験をさせるべきか。

４、上記１〜３を総合しつつ、どのタイミングで、どのようなアプローチで人材を評価し、登用するべきか

ざっくりとしていますが上記のようなプロセスを踏むと思います。そして、上記の３、４のプロセスの中で、副業を組み込むことができないかと妄想しています。というのも、次世代経営幹部の育成と選抜を行う場合、ある程度母集団を確保した方が多様性がありますが、その母集団全てに適切な次世代幹部育成としての業務経験（ジョブアサイン）をできるかというと、少し怪しい気がします（事業部が非常にたくさんあったりすると別ですが）。

そこで、次世代幹部育成施策の初期フェーズとして、副業を制度的に許可した上で、母集団の人員に、「副業制度を活用し、領域、テーマ問わず１つ商売を立ち上げて、利益を生み出しなさい」というテーマで取り組ませて、プロセスと結果を元に、初期フェーズのスクリーニングを行うというアイデアを考えました。

現業の仕事でしている発想とは違う考え方や市場の捉え方をしないといけないですし、そこでゼロ一を行うことができれば、新しい発想をして、価値を生み出すこと、について一定の適性があると判断できるのではないでしょうか。

以上です。本当に思考実験なので、ワークするかは不明ですが、つらつらと書きました。