【キャリア】３年で３割若手がやめるのは本当に課題なのか

「若手がすぐにやめる」どの組織においても、このような悩みは尽き無いと思います。

多大なお金を投資して育成をした上で辞められると結構効きますよね...

僕も前はいかに若手のリテンションを図るか、つまり定着率を高めるか、 に興味が強くあったのですが、最近は、若手が入社３年時点で一定数辞めることは 仕方がないと思うようになりました。

というのも、これだけ選択肢が増えた中で、採用した大多数を 組織にリテンションするのはほぼ難しくなっていることもありますし、 また、そうやって離職した社員を採用する側に立つパターンもあり、そういった人が 大活躍するケースも一定数あったので、自社もコストを払うかわりに、 他社が支払ったコスト分の恩恵を受ける形で相殺されているのではと感じたからです。

そうなった時に、何を重要指標としてモニタリング、改善していくと良いのでしょうか。

定着率ではなく、エンゲージメントに着目するのが良いのではないかと考えています。

エンゲージメントの考え方は多くの書籍やメディアでも紹介されておりますが、 組織に対する帰属意識や愛着心のようなベクトルの指標で、それが高いほど定着率にも 効いてくると言われています。

そのエンゲージメントを高める為に諸施策を打つことが重要で、なぜなら、 結果的に辞めるにしても、その若手が高いエンゲージメントのまま辞めるのか、低い状態で 辞めるのかによって、企業の育成力に対する市場の認識が変わると思っているからです。

以前のリクルートさんやDeNAさんなどがわかりやすい例かと思います。

以上を整理すると、３年で若手が辞めること自体は課題設定としては重要ではなく、 その時点のエンゲージメントが高いか低いかが重要なのではないかと考えている次第です。