【HR】メンバーも自社の目標管理制度を理解すべきなのか

MBO等目標管理、評価が機能していないという声はメディア、現場問わずいろいろなところで 言われています。

例えば期末のインパクトのある事象が偏って評価されたり、総論はよくても１つの各論のネガティブな印象で評価が変わったり、 あるいは期末しかフィードバックがされなくて期中の個人目標に対する意識が希薄になったり...

などなど、目標管理に関わる悩みというものは一定量存在していると思います。

それらの問題に対しては、制度改定や組織カルチャー変革、マネージャー育成等のアプローチに収斂していくとは 思いますが、メンバー層の方々も、目標管理や評価制度を理解することで、傾向と対策が立てられるのではないでしょうか。

１、制度を理解することで、「頑張っているのに評価されない」を避けられるかもしれない 当たり前のことを書いてしまい恐縮ですが、制度の成り立ちやシステムを理解することで、 自分が何を持って評価されるのかを理解することができます。

２、制度の功罪を理解することで、昇進した時の為のケーススタディができるかもしれない 現行の制度では、運用にあたっていろいろ課題もあり、現場のマネージャーは苦労をしていることが 多いです。

そのような中でも、打てるオプションを検討し、最適解だとその時思えるものを実行しなければいけない 状況に置かれています。

そういった悩みやジレンマも含めて、どういうところが大変なのかを部下時代に観察しておくと、 いざ管理職になった時に、対応のオプションが増えるのではないでしょうか。

３、制度を理解することで、上司とのすれ違いが減るかもしれない

上司は、上司の上司から評価をされるのであり、日頃その上司からどういったことでフィードバックをされているのか、 評価をされているのかを理解しておくと、それに貢献するように働きかける、パフォーマンスを設計すれば、 マネージャーからも気がきく部下と思ってもらいやすくなります。

あまり強くない領域のことを書くと大変ですね。

このあたりの動向についても追って触れていきたいと思います。