【組織観】DeNA
ここ最近は決算資料を読むシリーズを続けてきたので、久しぶりに
組織観シリーズをやろうと思います。
今回はDeNAについてです。
１、そもそも、なぜDeNAにフォーカスを当てたのか？
なんというか、創業者の南場さんのファンなんですよね。
結構前にプロフェッショナルというNHKの番組で拝見したり、
その他のカンファレンスの登壇動画などを拝見していて、仕事に対する考え方や
事業経営に対する考え方がとてもお腹に刺さって、それ以来、DeNAという会社をついつい
気になってしまうようになっていました。
２、組織カルチャーやカルチャーを支える風土
さて、本題に入ります。
まず、人事制度関連を見てみると、事業関連、福利厚生含めて、
特殊なものは運用していないみたいです。
http://dena.com/jp/recruit/welfare.html
人事制度はオリジナリティよりも組織カルチャーや組織課題に合致するものを
運用するべきだと思うので、上記も納得感があります。
そのままでは記事が終わってしまうので笑
カンファレンスの発言内容などから、少し考察をしていきたいと思います。
「Strategic HR Summit」の発言では、以下のようなメッセージがありました。
http://www.motivation-cloud.com/hr2048/402/
「役職給がないので、異動の判断がしやすい」
→役職軸ではなく、能力軸（コンピテンシーなのか、あるいは絶対軸の能力評価とか？）で
評価するので、A事業部の事業部長だったのが、B事業部の営業部長になっても、ネガティブに捉えられるのではなく、ポジションフィットしていればポジティブな評価になるようです。
これを実現するのは非常に難易度が高いですが、実現できると、メンバーが
自分のやりたいことや会社のミッションに集中できるので、パフォーマンスは上がりやすいと思います。
その他は、下記の内容が特筆すべき事項ですね。（※上記strategic HR summitより引用）
「事業の中身の前に、変化する市場をきちんと捉える」「ターゲットとすべき市場に対して、変化対応力がある優秀な人材をアサインする」「給与は役職につけるのではなく、能力につける」。そして「経営者が“任せる”器を持っている」。これら全てが重なり合って、過去〜現在のDeNAの成長があるんですね。」
「事業トレンドに乗ってDeNAに居たという人がいるのも事実ですが、そういう人ほど、事業の風向きが悪くなったら離れていくんです。そういう人が一定量いるのは仕方がないとも思っています。どんな苦境があっても、残る人はいます。DeNAは「ちゃんとしている」と表現されることが多いのですが、それは南場さん流に言えば「ワークエシック」、つまりは職業倫理感が高いということだと思います。手を抜いている人間がいない集団なんですよね。これって案外すごいことだし、働いていてとても気持ちがいいんですよ。」
これらの情報を整理すると、大枠は以下のように整理ができるのかなーと思います。
それぞれの象限が相互に影響し合うことで、組織カルチャーがより強固になっていくのではないかと思います。
以上です！
